Nowoczesne organizacje zauważają, że zdolności, doświadczenia, wiedza, umiejętności i inne cechy, jakie posiadają pracownicy, mogą prowadzić firmę do realizacji jej strategii, zaspokojenia potrzeb klientów i sprostania warunkom dyktowanym przez konkurencję. Toteż kompetencje pracowników są najcenniejszym kapitałem, jakim dysponuje przedsiębiorstwo. Ich definiowanie jest procesem bardzo istotnym z punktu widzenia systemu oceny. Można je określić dla całej firmy, wtedy to charakteryzują kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa lub dla jednego stanowiska by odzwierciedlały oczekiwane rezultaty pracy na nim. Jako datę początku zainteresowania kompetencjami często wskazuje się rok 1973, kiedy to P. McClelland opublikował artykuł „Badać raczej kompetencje niż inteligencję”
RÓŻNE ROZUMIENIE KOMPETENCJI
Pojęcie „kompetencji” tak powszechnie używane w obecnych czasach zarówno w literaturze popularnej jak i fachowej bierze swój początek od łacińskiego słowa „competentia” oznaczającego tyle, co odpowiedniość i zgodność. Źródłosłowem zaś jest określenie „competere” czyli schodzić się, zgadzać się i nadawać się.
Kompetencją etymologicznie można, zatem określić zakres uprawnień osoby do realizowania określonych działań, wynikających z odpowiedzialności, wiedzy i umiejętności.
Zdaniem D.Thierry’ego, Ch.Sauret'a i N.Monod'a, kompetencje w znaczeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach i za pomocą określonych środków.
W rozwiniętej wersji kompetencje to ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowość pracownika do działania w danych warunkach, które się zmieniają.
Kompetencja w zakresie wykonywanej pracy to zespół cech danej osoby, na który składają się charakterystyczne dla tej osoby elementy takie jak motywacja, cechy osobowości, umiejętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i którą się posługuje.
Według T. Rostworowskiego, kompetencje to wszystkie cechy pracowników, wiedza, umiejętności, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez jednostki umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni. Z historycznego punktu widzenia można stwierdzić, że elementem tej definicji były szeroko pojęte umiejętności, takie jak zdolność planowania pracy, bieżącej kontroli jakości, czy też obsługa maszyn itd. Następnymi składowymi tej definicji były zdolności np. werbalne czy też biznesowe.
Bardziej nowoczesna definicja kompetencji obejmuje również wartości wyznawane przez pracowników (np. lojalność, wiarygodność czy też uczciwość) style działania (np. perfekcjonizm), ambicje (samodoskolenie) i wiele innych. A. Pocztowski uważał, że kompetencje to pojęcie szersze od kwalifikacji, obejmujące ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają wymiar uniwersalny.
Inną definicję podaje M.Armstrong twierdząc, że kompetencje „to to co pracownik powinien wiedzieć, co ma zrobić i jak ma to zrobić”
Mówiąc o definiowaniu tego terminu warto również zaznaczyć, jakie elementy się na niego składają. Otóż Spencer i inni uważają, że kompetencja zawiera w sobie:
- motywy (wzorce potrzeb, który powoduje dokonanie wyboru zachowania osoby)
- cechy (ogólne predyspozycje dotyczące reagowania w pewien sposób),
- samoocenę (postawy lub wartości danej osoby),
- wiedzę merytoryczną (o faktach lub procedurach), techniczną lub interpersonalną,
- czy też umiejętności poznawcze i behawioralne ukryte i możliwe do zaobserwowania.
CECHY CHARAKTERYSTYCZNE KOMPETENCJI
Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową, który nie jest jednoznaczny, gdyż jedne zadania wymagają zaangażowania albo jednej albo kilku kompetencji. Podobnie jest w drugą stronę.
Czasem jedna kompetencja jest związana z jedną kategorią zadań a inna może być wykorzystywana w wielu różnych zadaniach. Warto też pamiętać, że kompetencja jest swoistym konstruktem teoretycznym. Oznacza między innymi to, że nie istnieje on w oderwaniu od poziomu zachowań. Kompetencja to pewne pojęcie scalające różnego rodzaju zachowania. Widząc na przykład osobę, która prowadzi negocjacje, nazywa interesy własne i rozmówców, zadaje pytania zmuszające do precyzyjnego wyjaśniania przyczyn takiego a nie innego stanowiska oraz dobrze broni się przed próbami nacisku. Może to skłonić do sformułowania tezy, że człowiek ten "potrafi negocjować". Inaczej mówiąc posiada taką kompetencję jak "prowadzenie negocjacji".
Zatem o kompetencji można jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Można to zobrazować za pomocą metafory „góry lodowej”, której widoczną częścią jest jedynie jej wierzchołek. To co widać to jedynie wynurzona 1/8 góry - o tym co jest poniżej poziomu morza można jedynie wnioskować (poza sytuacjami, gdy z jakiś przyczyn znajdujemy się właśnie pod wodą).
Inną kluczową cechą kompetencji jest ich zmienność, a zatem podleganie rozwojowi. Jest to niezmiernie ważna charakterystyka kompetencji wyróżniająca je z grona innych ważnych dla działań zawodowych czynników. Do kompetencji nie zaliczy się, zatem cech charakteru, właściwości osobowych etc. gdyż mogą one mieć - i mają - wpływ na efektywność zawodową (chociaż jest on dużo bardziej skomplikowany i zapośredniczony niż mogłoby to się wydawać), lecz mają charakter względnie stałych, niezmiennych cech. Właściwości te warto oczywiście brać pod uwagę w procesie rekrutacjii selekcji kandydatów do pracy na danym stanowisku.
Mierzalność, innymi słowy poddawanie się pomiarom - przy zastosowaniu jakichkolwiek metod - jest następnym wyróżnikiem kompetencji. To, czego zmierzyć nie można najczęściej jest niewiele znaczącym (choć często dobrze brzmiącym) sloganem. Wymóg mierzalności ma kluczowe znaczenie przy wszelkich próbach praktycznego zastosowania Systemu Kompetencji. Należy przy tym określić, na jakim poziomie dana kompetencja obecnie się kształtuje (zarówno w odniesieniu do poszczególnych osób, jaki i całych zespołów) jak również, jaki jest jej pożądany stan.
RODZAJE KOMPETENCJI
Złożoność i wieloznaczność pojęcia kompetencji powoduje, że wielu autorów podkreśla konieczność ich podziału na odpowiednie kategorie. Według M. Armstronga wyróżnia się:
KOMPETENCJE OGÓLNE I SZCZEGÓŁOWE
- kompetencje ogólne – mogą być uniwersalne i wymagane od wszystkich osób, które wykonują dany zawód bez względu na firmę w której pracują (np. lekarze, prawnicy) oraz ogólne w sensie organizacyjnym, odnoszące się do wszystkich pracujących na podobnych stanowiskach (osoby z działów sprzedaży, jakości itd.)
- kompetencje szczegółowe - to te, które odróżniają konkretne stanowisko pracy lub określoną rolę organizacyjną od innych.
KOMPETENCJE PROGOWE I DOTYCZĄCE DZIAŁANIA
- kompetencje progowe – pozwalają na podstawowe spełnianie wymagań stanowiska
- kompetencje dotyczące działania - umożliwiają podział pracowników na osoby lepiej i gorzej wykonujące swoje zadania
KOMPETENCJE RÓŻNICUJĄCE
- kompetencje różnicujące - określają cechy behawioralne, widoczne u osób uzyskujących dobre wyniki, a nieobecne u osób mniej skutecznych w działaniu.
A. Pocztowski dzieli kompetencje na podstawowe i wyróżniające:
- KOMPETENCJE PODSTAWOWE - mają zasadnicze znaczenie dla wykonywania danej pracy i do grupy najbardziej powszechnych należą wiedza i umiejętności.
- KOMPETENCJE WYRÓŻNIAJĄCE – mają za zadanie odróżniać pracownika efektywnego od pozostałych – do tej grupy należą postawy, motywy i wartości.
T. Rostkowski uznaje podział kompetencji na trzy główne rodzaje:
- KOMPETENCJE KLUCZOWE – wspólne dla wszystkich pracowników. Ich rolą jest budowanie spójnej i jednolitej kultury organizacyjnej firmy. W badaniu wartości pracy kompetencje te mogą stanowić podstawę porównań między wszystkimi pracownikami przedsiębiorstwa.
- KOMPETENCJE SPECYFICZNE DLA FUNKCJI - występują u osób pracujących w konkretnych obszarach działalności firmy (np. marketingu, sprzedaży, jakości). Na podstawie tych kompetencji dokonuje się porównania między pracownikami danej komórki organizacyjnej, służą one także do planowania procesów rozwoju zawodowego pracowników (konstruowania ścieżek karier i dróg awansów pionowych).
- KOMPETENCJE SPECYFICZNE DLA ROLI - zwane również hierarchicznymi, są wymagane od pracowników w związku z odgrywanymi przez nich rolami (np. stratega, lidera zespołu). Pozwalają ich porównać na tych samych szczeblach hierarchii organizacyjnej oraz zaplanować system awansów poziomych.
D. Goleman wyróżnił dwa rodzaje kompetencji:
- KOMPETENCJE PSYCHOLOGICZNE
- KOMPETENCJE SPOŁECZNE
Składowe kompetencji psychologicznych, jak i społecznych można najlepiej ująć w poniższym zestawieniu:
| KOMPETENJE | SKŁADOWE KOMPETENJI | CECHY CHARAKTERYSTYCZNE |
KOMPETENCJE PSYCHOLOGICZNE |
SAMOŚWIADOMOŚĆ |
|
| SAMOREGULACJA |
|
|
| MOTYWACJA |
|
|
| KOMPETENCJE SPOŁECZNE | EMPATIA |
|
| UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE |
|
Podsumowując, kompetencje są wskaźnikiem, który najlepiej pozwala ocenić możliwość i zdolność ludzi do realizacji celów firmy, a pracownikom pozwala zrozumieć oczekiwania przedsiębiorstwa.
Kompetencje zależą od umiejętności i dotychczasowego doświadczenia, wiedzy technicznej, danej roli, jaką sprawuje określona jednostka w społeczeństwie i organizacji, osobowości, samooceny oraz motywacji wewnętrznej. Zatrudniając pracownika wybiera się go w oparciu o ocenę kluczowych kompetencji z punktu widzenia przyszłych zadań i obowiązków.
• Whiddett S., S. Hollyforde (2003) Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków,, s. 13.
• Rostkowski T. (2004) Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa, s.41
Joanna Huptyś (Pisarczyk)
Starszy Konsultant ds. Rekrutacji / Psycholog
Del Piero Sp z o o
