W dzisiejszych czasach, gdy globalizacja postępuje również w biznesie, oczekuje się od osób rekrutujących prezentacji Kandydatów najtrafniej spełniających założone wymagania do danego profilu stanowiska. Aby właściwie wybierać takie osoby, Konsultant, czy też Reprezentant firmy musi korzystać z wielu narzędzi rekrutacyjnych. Już nie wystarcza sama rozmowa i sprawdzanie referencji. Należy właściwie i solidnie zbadać wymagane cechy jednostki, jej umiejętności, predyspozycje i potencjał, a co za tym idzie móc zweryfikować jej ścieżkę kariery. Wszystko to ma na celu określenie czy dany Kandydat posiada wysokie kwalifikacje i czy sprosta powierzonym mu obowiązkom.

Niewątpliwie pozwalają na to testy, które dostarczają nam wielu cennych informacji i coraz częściej są wykorzystywane podczas rekrutacji. Wśród nich wyróżniamy:

• testy psychologiczne (testy osobowości, projekcyjne, inteligencji badające określone predyspozycje psychiczne)
• testy merytoryczne
• testy umiejętności
• testy językowe

 

 

 

TESTY PSYCHOLOGICZNE - dostarczają informacji służących do analizy osobowej Kandydatów. Każdy test psychologiczny posiada autora, podręcznik ( z opisem testu, instrukcją przeprowadzania badania, normalizacją wyników) oraz klucz odpowiedzi. Jest znormalizowany i wystandaryzowany. Jego zaletą jest przede wszystkim wysoka skuteczność przewidywania, łatwość porównywania Kandydatów między sobą, trafność i rzetelność wyników oraz szybkość z jaką uzyskujemy dużą ilości istotnych informacji. Jedyną wadą staje się dość wysoki koszt ich stosowania oraz niezastąpiona obecność osoby posiadającej dyplom Psychologa. To ona zajęłaby się prawidłowym wybraniem stosownych testów, nadzorowaniem ich wykonania, interpretacją wyników i wydaniem szczerej i adekwatnej opinii o danym Kandydacie. To bardzo istotne, gdyż tylko Psycholog zdobywając swój fach posiada wiedzę, umiejętności i jest przeszkolony w jaki sposób stosować te narzędzia, jak odczytywać uzyskane dane, a przede wszystkim orientuje się w ograniczeniach poszczególnych testów. Nieznajomość metodologii psychologii w tym względzie może narażać Kandydata na błędną ocenę i zaszufladkowanie.

Dobór testów psychologicznych na rozmowie jest zależny od profilu stanowiska i oczekiwań stawianych potencjalnemu Kandydatowi. Jeżeli np. rekrutacja odbywa się na stanowisko kierownicze to wykorzystane mogą być testy oceniające umiejętności współpracy i zarządzania grupą ludzi itd. Testów psychologicznych nie powinniśmy się bać, gdyż nie ma w nich złych odpowiedzi. Każda jest dobra, jeżeli jest prawdziwa. Wszystko zależy od tego, jakie wymogi musi pełnić Kandydat pod kontem cech ocenianych za pomocą testów. Lęk ten, w większości podyktowany jest niewiedzą na temat tego sposobu rekrutacji. Komuś, kto nigdy nie miał do czynienia z testem psychologicznym, a nawet nie bardzo zdaje sobie sprawę, na czym polega zawód Psychologa, może wydawać się, że za pomocą testu Pracodawca odkryje najgłębsze tajemnice, do których istnienia sami nigdy byśmy się nie przyznali. Spokojnie - nic takiego się nie stanie. Najczęściej stosowanymi testami psychologicznymi są:

• testy osobowości,
• testy inteligencji,
• testy badające określone predyspozycje psychiczne.

Testy osobowości - pozwalają określić podstawowe jej wymiary, temperamentu, ekstrawersji, introwersji, samooceny, poczucia kontroli, zdolności adaptacyjnych, zrównoważenia i kontroli emocjonalnej, odporności na stres itp. Do mierzenia cech osobowości wykorzystuje się testy projekcyjne i kwestionariusze osobowości.
Testy inteligencji - obejmują zarówno te, które mierzą poziom tzw. Inteligencji ogólnej, jak i bardziej szczegółowych zdolności poznawczych, składających się na inteligencję ogólną. Testy te występują jako: testy inteligencji werbalnej - badające wiedzę, kompetencje językowe, zasób słownictwa, umiejętność rozumienia i używania pojęć itp. oraz testy inteligencji niewerbalnej, czyli testy wykonaniowe: polegają na rozwiązywaniu zadań intelektualnych i psychoruchowych (przy wykorzystaniu klocków, rysunków, obrazków, układanek itp.), badają one zdolności do logicznego myślenia, wnioskowania, kojarzenia, odkrywania reguł, zdolności arytmetycznych, analizy, syntezy, szybkości uczenia się, pamięci, wyobraźni przestrzennej, szybkości i dokładności spostrzegania itp.
Testy badające określone predyspozycje psychiczne - badają styl rozwiązywania konfliktów, kierowania zespołem, predyspozycje przywódcze, system wartości, strukturę motywacji itp.

Oprócz testów psychologicznych wykorzystywane są również w procesie rekrutacji:

TESTY MERYTORYCZNE - pozwalają sprawdzić czy Kandydat posiada wiadomości niezbędne do pracy na danym stanowisku. Są one opracowane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin (np. prawa, księgowości, zarządzania).

TESTY UMIEJĘTNOŚCI - pozwalają na sprawdzenie w jakim stopniu Kandydat opanował deklarowane w dokumentach aplikacyjnych umiejętności (np. Pracodawca może poprosić nas, abyśmy wykazali się w praktyce umiejętnością obsługi określonych programów komputerowych).

TESTY JĘZYKOWE - mogą mieć formę pisemną lub ustną. Służą sprawdzeniu poziomu opanowania znajomości danego języka przez Kandydata.

Analizując sobie te wiadomości zapewne każdemu z Was nasuwa się pytanie, czy do testów kwalifikacyjnych można się przygotować? Otóż jeżeli chodzi o testy psychologiczne to nie ma takiej możliwości. Toteż warto przyjąć kilka rad przy ich wypełnianiu, otóż:

• udzielając odpowiedzi na pytania w kwestionariuszach („TAK”, „NIE”, NIE WIEM”) starajmy się unikać odpowiedzi typu „NIE WIEM”, gdyż może to bowiem wskazywać na to, że jesteśmy osobą niezdecydowaną – nie powinniśmy też udzielać odpowiedzi które naszym zdaniem oczekiwałby Pracodawca, gdyż nie odzwierciedlają one naszych prawdziwych myśli i fałszują nasz wizerunek – poprzez takie działanie „zamykamy” sobie drogę na prawidłową weryfikację naszych umiejętności i stworzenie naszego profilu zawodowego. Istotną kwestią jest również fakt, że zostanie to szybko wychwycone, bo niektóre testy skonstruowane są w ten sposób, że łatwo kolejnym pytaniem odsłonić nieprawdziwą odpowiedź w poprzedzającej je odpowiedzi.
• kilkakrotne zmieniać decyzji w kwestii danej odpowiedzi
• wypełniać testu bez zgodności z instrukcją
• nie należy pomijać żadnych odpowiedzi, gdyż może to sugerować ucieczkę od niej z powodów, które osoba sprawdzająca sobie dopowie
• niektóre testy posiadają ograniczenie czasowe, starajmy się zatem pracować szybko, lecz nie stresujmy się upływającym czasem, skupmy się na udzieleniu odpowiedzi lub rozwiązaniu zadania, niektórych zadań nie da się i tak wykonać przed upływem wyznaczonego czasu

Do testów merytorycznych, testów umiejętności i testów językowych można i nawet należy się przygotować, przypominając sobie istotne wiadomości, gdyż ubiegając się o dane stanowisko łatwo przewidzieć jaki zakres tematyczny powinniśmy opanować. Jest to ważne, ponieważ w sytuacji konkurencji większe szanse będzie miał Kandydat lepiej przygotowany.

     Testów nie powinniśmy się bać, gdyż to również cenne źródło informacji dla samego Kandydata. Dzięki czemu ma on szansę zweryfikować wiedzę na swój temat, poznać swoje cechy osobowościowe, zdolności i predyspozycje zawodowe.

Więc ołówki w górę i działamy

Joanna Huptyś (Pisarczyk)
Konsultant ds. Rekrutacji / Psycholog
Del Piero Sp z o o